이전에 게시된 기사(‘추가 자료’ 참조)에서는 민영화를 의도한 국유기업이 기업화와 상업화(순서대로)를 통해 어떻게 준비해야 하는지 논의했습니다. 이미 민영화가 진행되었고, 이제 기업은 민간의 손에 맡겨져 운영되어야 한다고 가정해 보겠습니다!
맨 위부터 시작해 보겠습니다. 효과적인 이사회의 책임은 민영화된 기업이 시장에서 전쟁을 수행할 수 있는 기반을 마련하는 것입니다! 따라서 이사회는 기업 전략 및 거버넌스 프레임워크를 만들고 후원하는 역할을 합니다. 이사회가 임명한 CEO(야전 사령관)는 야전에서 전투를 수행할 지휘관을 임명합니다. 지휘관은 병사들(인적 자원)을 책임집니다. 후속 기사에서는 사업 전략, 그 본질, 그리고 지휘관의 책임인 전형적인 전술에 대해 살펴보았습니다.
모든 사항을 고려했을 때 (제안된 글들을 읽어보았을 때), 여전히 중요한 요소 하나가 남아 있습니다. 바로 군인(인적 자본)에 대한 부분입니다. 기업 스트레스는 민영화된 기업의 하위 계층과 어떤 관련이 있을까요? 기업 문화는 기업 스트레스와 어떤 관련이 있을까요? 민영화된 기업에서 내부 소통이 매우 중요한 이유는 무엇일까요?
민영화는 실현될 수 없으며 (혹은 실현되어서는 안 되지만), 인적 자본이 충분히 감당할 수 있을 것으로 기대해서는 안 됩니다. 이것이 바로 기업화와 상업화가 결국 민영화되기 전에 가시적인 효과와 결과를 내며 완전히 완료되어야 하는 두 가지 중요한 단계인 이유입니다.
동부전선에서 살아남은 영국군 병사들과 베트남전 당시 미군 병사들은 미지의 지형에 대한 두려움과 불확실성에 대한 이야기를 나누곤 했습니다. 자국에서 반사막 지대에서 훈련을 받은 그들은 나중에 정글에서 전투를 벌이게 되었습니다.
전쟁 후, 군인들은 외상 후 스트레스 장애(PTSD)를 겪었습니다! 국영 기업 직원들도 비슷한 상황에 처할 수 있습니다! 비교적 안전한 사업 환경에서 전쟁터로 이동하는 것은 기업에 스트레스를 유발할 수 있습니다.
기업 스트레스는 직장 생활의 한 방식입니다. 문제는 스트레스가 얼마나 심한지, 그리고 기업 내 여러 직급의 스트레스 수준을 어떻게 구분할 수 있는지입니다. 일반적으로 기업 스트레스에서 자유로울 수 있는 사람은 없지만, 운영 직급의 비관리직 직원들은 (어떤 의미에서는 이사회나 지휘관보다) 기업의 성패가 갈리는 시장에서 기업 스트레스를 경험하게 됩니다!
이전 기사에서는 이사회와 지휘관이 ‘공감’이라는 개념을 이해하는 것이 얼마나 중요한지 언급했습니다. 이사회가 기업 전략에 생명을 불어넣고 지휘관이 전투를 계획할 때, 그들은 병사들의 입장에서 생각했습니까?
보병들의 비효율적인 전달이나 저항은 종종 “내 참모들이 잘못된 사고